Aujourd’hui, avec le digital, l’environnement économique est dans une logique de changement permanent qui transforme en profondeur le monde du travail, les organisations ainsi que les modes de management.

Les attentes des collaborateurs évoluent également, avec souvent en tête des priorités la qualité de vie au travail qui supplante la stabilité financière, ainsi que l’importance accordée au projet plus qu’au poste en lui-même.

Toutes ces transformations ont un impact important sur les Départements RH qui doivent accompagner ces nouvelles attentes des collaborateurs et aider leurs organisations à anticiper les nouveaux modes de gestion RH pour rester attractives, performantes et compétitives. Organisation du futur, Développement RH, Recrutement, Expérience Collaborateur/Employé, People Analytics, voici sept nouvelles tendances RH de cette fin d’année 2017.

L’organisation du futur

Un des points clés de l’organisation du futur est de transformer la structure de l’organisation existante avec comme principe un travail continu par équipe et la mise en place d’un support/assistance via la fourniture de logiciels de communication. Cela permet aux collaborateurs d’échanger, partager l’information et de développer la prise de décision. La culture de l’acquisition permanente de connaissances est une réalité dans des organisations agiles, rapides et en constante adaptation dans un environnement qui évolue très vite. Inspirée par les GAFA, la hiérarchie est beaucoup moins pyramidale, dans ces organisations très orientées vers le travail collaboratif en mode projet.

Evolution de carrière et Formation

Dans le passé, les collaborateurs se formaient pour acquérir des compétences pour leur carrière professionnelle. Aujourd’hui, la carrière est un parcours permanent d’acquisition de nouvelles compétences. La notion de “carrière” change : ce n’est plus seulement évoluer par le haut dans la hiérarchie de l’entreprise ou la quitter, c’est explorer de nouvelles voies, avec des périodes où le management direct va primer sur l’expertise, et d’autres où l’on évoluera vers du management transversal dans des organisations de plus en plus matricielles avec un double reporting. Cette acquisition permanente de connaissances est facilitée par les outils numériques (MOOC, e-learning) mis à la disposition des collaborateurs et complémentaires à la formation présentielle.

Talent Acquisition/Recrutement

Dans une économie des talents et de la connaissance ouverte, les gens évoluent plus facilement qu’auparavant d’une fonction vers une autre, à l’intérieur ou à l’extérieur d’une entreprise, dans leur pays d’origine ou ailleurs. La compétition très forte pour attirer ces talents nécessite d’adapter les techniques de recrutement avec des équipes de sourcing « business analytics », d’expérimenter l’utilisation de nouvelles méthodes de recrutement digital (intelligence artificielle, analyses prédictives, sites de cooptation, sites conversationnels, market places, pré-sélection vidéo des candidats…) pour gagner en rapidité en efficacité. L’utilisation de ces nouvelles méthodes digitales reste fortement concentrée sur les phases amont du recrutement, elles accélèrent la présélection des candidats, mais doivent être complétées avec des entretiens en face à face permettant d’évaluer si les candidats disposent des compétences réelles et ont une personnalité/savoir-être compatibles avec la culture de l’entreprise.

Expérience Employé

L’expérience collaborateur/employé, c’est le nouveau contrat ou engagement mutuel entre l’employeur et l’employé. Cette expérience démarre en général durant la phase de recrutement et peut se poursuivre après le départ du collaborateur, via notamment le réseau des anciens d’une société qui est parfois structurée sous forme d’association. La marque employeur a une influence forte sur cette “expérience employé”, ainsi que la structure de l’organisation, le leadership, la promotion interne des talents, les notions de diversité et d’inclusion… Les autres critères entrant en compte dans cette “expérience employé” sont, par exemple, le design thinking qui fait référence au processus de co-créativité, et au feedback des collaborateurs, via des solutions technologiques (apps, notamment).

Un Leadership disruptif

Le concept de leadership a évolué étant donné que les organisations deviennent plus « digitales » et orientées sur un travail d’équipe/collaboratif. Le modèle de leadership est repensé aujourd’hui, la littérature est abondante sur le sujet, et le nouveau modèle doit intégrer les notions d’écoute, d’innovation, d’inclusion, de travail d’équipe et de collaboration.

Le leadership “top down” avec une communication majoritairement descendante est remplacé par des évaluations 360 où le manager est également évalué par son collaborateur. Avec les outils de performance management, utilisables via un smartphone, et qui permettent de recueillir du feedback collaborateur en permanence, les managers se concentrent tout autant sur des fonctions de coaching et de développement plutôt que sur l’évaluation de la performance de leurs équipes.

People Analytics

Le concept de People Analytics évolue. Alors qu’il était jusqu’à ces dernières années entre les mains de spécialistes (statisticiens, dataminers, voire business analysts), il est aujourd’hui en train de se diffuser beaucoup plus largement au sein des organisations, au-delà du département RH, et devient multidisciplinaire. On observe les mêmes évolutions dans les départements marketing, qui se sont pleinement appropriés depuis une dizaine d’années le concept de “customer analytics” pour observer et mieux comprendre les comportements clients et définir des stratégies marketing clients plus performantes. Cette évolution est aujourd’hui possible grâce à l’adoption des solutions digitales plus accessibles via le cloud et plus compréhensibles grâce à des interfaces plus visuelles. Les programmes de People Analytics intègrent des données de Talent ManagementWorkforce Planning (processus récurrent d’évaluation du capital humain pour la réalisation du plan stratégique), et parfois de “learning and deployment”. Ces solutions vont au-delà de l’analyse de la rétention ou de l’engagement des collaborateurs, elles donnent une vue globale des enjeux managériaux et stratégiques pour améliorer la performance opérationnelle.

Diversité et Inclusion

Les notions de diversité et d’inclusion ont une influence sur la marque employeur, les politiques de recrutement et aussi la performance opérationnelle. Aujourd’hui, la diversité et l’inclusion sont mesurées grâce à des indicateurs liés à la compliance. Elles sont rattachées aux politiques RSE,peuvent impacter les boards et les conseils d’administration... Les politiques de “testing” ou de “name and shame” sont amenées à se développer, comme le montre l’actualité récente. Elles incitent les entreprises à continuer à améliorer leurs pratiques en matière d’égalité professionnelle.

Par Pierre Maurin – Partner

Tribune publiée sur Focus RH